Kariera 28.02.2014

ROZWÓJ KOMPETENCJI W CAPGEMINI POLSKA

Rozwój kompetencji to w ostatnich latach bardzo popularny temat. Czym tak naprawdę jest jednak rozwój kompetencji w praktyce i dlaczego jest taki ważny?

Kompetencje są badane i wykorzystywane w wielu procesach związanych z rekrutacją, rozwojem oraz oceną pracy pracowników w firmie. Możemy je podzielić na kompetencje twarde - związane z konkretną wiedzą i umiejętnością jej praktycznego zastosowania oraz kompetencje miękkie - związane z umiejętnościami osobistymi i społecznym. O ile kompetencje twarde, np. znajomość języka obcego, czy wiedzę z zakresu finansów i księgowości łatwo sprawdzić poprzez testy wiedzy z danego tematu, to badanie umiejętności miękkich wymaga zastosowania kompleksowych narzędzi takich jak CBI - Competency Based Interview (rekrutacja w oparciu o kompetencje) czy Assessment Center.

Właściwe rozpoznanie poziomu kompetencji jest kluczowe w procesie rekrutacji, gdzie badane są podstawowe umiejętności twarde (wiedzę z zakresu finansów, HR, zakupów itp.) oraz umiejętności miękkie wymagane na danym stanowisku pracy np. umiejętności analitycznego myślenia, zorientowanie na klienta itp.. Im wyższe stanowisko tym większą wagę przywiązuje się do umiejętności miękkich takich jak zarządzanie zespołem, elastyczność czy umiejętność radzenia sobie w sytuacji na zmian. Dla każdego stanowiska istnieje dokładna lista kluczowych kompetencji oraz określony ich wymagany poziom zgodnie ze skalą od poziomu „Podstawowego” do poziomu „ Mistrza”.

Badanie poziomu kompetencji jest przeprowadzane w sposób cykliczny w Procesie Ocen Rocznych (Annual Performance Review), gdzie każda osoba jest oceniana indywidualnie przez swojego bezpośredniego przełożonego. W procesie tym identyfikowane są mocne i słabe strony każdego pracownika, a rozwój indywidualny jest planowany poprzez rozwijanie konkretnych kompetencji dzięki odpowiednio dobranym szkoleniom. Aby móc kontynuować karierę na wyższym stanowisku konieczne jest uzyskanie takiego poziomu kompetencji, który pozwala na awans i objęcie bardziej odpowiedzialnej roli.

Które z kompetencji są kluczowe dla pracodawcy podczas rekrutacji studentów i absolwentów, a których pracownik może nauczyć się w trakcie pracy w Capgemini?

Zaczynając pracę w naszej firmie oczekujemy od kandydatów przede wszystkim bardzo dobrej znajomości języków obcych, umiejętności analitycznych i umiejętności obsługi i budowania dobrych relacji z klientami. Na stanowisku specjalisty oczekujemy ponadto doświadczenia w pracy na podobnym stanowisku. Dzięki temu, że w naszej firmie oferujemy pracowników kompleksowy program szkoleń, każdy z nich może rozwinąć zarówno twarde jak i miękkie umiejętności. Proces wdrażania do pracy nowego pracownika trwa około 3 miesiące i składa się ze standardowego zestawu szkoleń wprowadzających jak i szkoleń specyficznych dla danego klienta, którego obsługujemy jako Capgemini. Po tym okresie oferujemy różne ścieżki rozwoju, w tym celu sugerujemy pracownikom szkolenia pogrupowane według tematów tzw. Training Curricula. Przykładowo w ramach ścieżki związanej z rozwojem umiejętności usprawniania procesów (Continuous Improvement Curriculum) certyfikujemy naszych pracowników w zakresie metodologii Six Sigma i Lean; w ramach rozwoju ścieżki liderskiej (Team Leaders Curriculum) organizujemy wewnętrzne sesje Assessment Center, prowadzimy obowiązkowy cykl szkoleń wprowadzających dla liderów zakończony egzaminami oraz rozwijamy ich umiejętności miękkie w ramach Akademii Lidera prowadzonej przez firmę zewnętrzną.

Co jeszcze wyróżnia Capgemini na tle innych firm w tym zakresie?

Capgemini jako firma międzynarodowa z ogromnymi tradycjami ma świetnie opracowany tzw. Model Kompetencyjny (Competency Model) , w którym każdy pracownik może znaleźć dokładny „przepis” i wymagania dla swojego stanowiska. Dzięki temu, każdy może ocenić poziom swoich kompetencji w stosunku do wymagań firmy, a jednocześnie zobaczyć jakie umiejętności powinien rozwijać, by móc objąć kolejne stanowisko. Warto tu podkreślić, że w naszej firmie możliwe są dwie ścieżki kariery: ścieżka managerska oraz ścieżka ekspercka. Osoby, które mają potencjał do zarządzania ludźmi mogą rozwijać się w kierunku stanowiska lidera i managera, a osoby, które interesuje zdobycie głębokiej wiedzy w danym temacie mają możliwość rozwijania swoich umiejętności w wybranej dziedzinie.

Czy Pani korzysta z możliwości dawanych przez Capgemini w zakresie rozwoju kompetencji?

Tak! Dołączyłam do firmy 7 lat temu na stanowisku Team Lidera z dyplomem ACCA i doświadczeniem w audycie. W ciągu tych kilku lat miałam możliwość pracy dla jednego z naszych klientów w USA, prowadziłam dział Wsparcia Sprzedaży, a od ponad 2,5 roku pracuję w dziale Zarządzania Zasobami Ludzkimi (HR SSC). Jestem przykładem osoby, która zupełnie zmieniła swój profil zawodowy, dzięki doświadczeniu w pracy w bardzo różnorodnych działach naszej firmy – ze specjalisty w dziedzinie finansów stałam się managerem działu HR SSC obsługującego 4500 pracowników.

Czy ma Pani jakieś rady dla osób wchodzących na rynek pracy?

Praca w globalnej korporacji takiej jak Capgemini jest idealnym miejscem dla osób, którym zależy na rozwijaniu umiejętności pracy w środowisku międzynarodowym i pracy zespołowej, gdzie można wykazać się kreatywnością i w praktyce zobaczyć jak działają największe firmy na rynku światowym. Czekamy na osoby, które chcą dać z siebie więcej i zaangażować się w usprawnianie procesów pod okiem bardziej doświadczonych kolegów. Czekamy na Was!

Agnieszka Jarecka / Capgemini Poland
Head of HR Shared Service Centre